No Image

Управление трудовой дисциплиной в организации

0 просмотров
10 марта 2020

Дисциплина труда представляет собой совокупность моральных норм и юридических правил, установленных для персонала в ходе производственной деятельности предприятия и организации, с целью должного соблюдения поставленных целей. К таким правилам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, положения и уставы о дисциплине.

Следует различать объективные и субъективные аспекты понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей установленных локальными нормативными актами.

Дисциплина труда является средством и функцией обеспечения наиболее эффективного достижения политических, социальных, экономических, технических и иных целей производственного процесса. Дисциплина труда является неотъемлемой частью экономических и правовых отношений в организации.

Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью:

  • 1) поддержание правопорядка в трудовых коллективах;
  • 2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;
  • 3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов;
  • 4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам Товарищества и государства;
  • 5) создание в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя и работника нормального морально-психологического климата, основанного на уважении человеческого труда, его чести и достоинства.

Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:

  • – условия труда;
  • – уровень организации производственного процесса;
  • – материально-техническое обеспечение работников трудового коллектива;
  • – размер оплаты труда;
  • – своевременность оплаты труда и др.

Руководитель организации должен создать условия и принимать необходимые меры необходимые для выполнения работниками трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений работников между собой, а также с руководством предприятия и организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, приложением к коллективному договору.

Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.

Таким образом, трудовая дисциплина является обязательным условием работы трудового коллектива организации и предприятия, как и условием роста производственных результатов и положительного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Дисциплина труда как совокупность моральных норм и юридических правил позволяет организации достигать экономических, технических и иных целей производственного процесса. Значимость трудовой дисциплины определяется необходимостью многочисленных факторов, одновременно с этим, дисциплина труда невозможна без должных условий труда и размера оплаты труда, уровня организации производственного процесса и материально-технического снабжения работников трудового коллектива. В итоге, управление трудовой дисциплиной становится важнейшей и необходимой функцией управленческой деятельности на предприятии, отдела по управлению персонала в частности, которые обладают определенным набором методов и инструментов влияния на дисциплину труда.

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на 3 группы: экономические, психологические, правовые.

1) Экономические методы стимулирование дисциплины труда осуществляются через систему способов начисления заработной платы. Система организации оплаты труда на предприятии, как правило, включает в себя следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы.

Каждый из элементов системы выполняет определенную функцию: с помощью нормирования труда осуществляется учет количества затраченного труда; тарифная система позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учесть их сложность, условия выполнения и т.п. Формы и системы заработной платы дают возможность осуществлять связь заработка работника трудового коллектива с его дисциплиной и работоспособностью, а следовательно и с количественными и качественными результатами труда.

Индекс реальной зарплаты – показатель реально полученного материального вознаграждения в соответствии с перерасчетом к существующему индексу потребительских цен.

Различают три основные формы оплаты труда: сдельная, повременная и премиальная. Две первые формы строятся на основе тарифной системы и нормирования труда.

Нормирование труда – распространенный метод определения меры труда, поскольку по нормам можно учесть количество затраченного труда, определяющее размеры вознаграждения. Такой подход требует также учета качества труда (образующие элементы: уровень квалификации работника, тяжесть, сложность, условия труда и т.д.).

2) Психологические методы управление дисциплиной труда. Стабильная работа трудового коллектива во многом зависит от психологического климата в нем. Социально-психологический климат характеризуется противоречивыми межгрупповыми и межличностными процессами, направленными, с одной стороны, на адаптацию к деятельности в значительно изменившихся, как внешних, так и внутренних условиях и, с другой стороны – на стремление сохранить привычные стереотипы отношений и стиль работы, сформированные на протяжении предыдущего длительного периода.

Источниками нравственно-психологических болезней трудового коллектива, негативного поведения являются мысли и чувства работников. Единственный путь изменения поведения – это познание руководителем внутреннего мира человека и овладение способами перестройки его в позитивном настроении. Поэтому важное значение имеет высокая психологическая компетентность руководящих кадров.

Во-первых, нужны знания для самооценки и самосовершенствования личности. Во-вторых, следует иметь комплекс знаний и навыков общения с людьми. В-третьих, необходима психолого-педагогическая компетентность, связанная с реализацией функции воспитателя подчиненных.

В-четвертых, нужны знания психологических закономерностей функционирования коллектива, так как руководитель должен точно оценивать межличностные и групповые отношения в организации и уметь гармонизировать их.

Способность умело строить деловые отношения, регулировать психологический климат – одни из главных признаков профессиональной пригодности менеджеров.

3) Методы правового воздействия. Трудовое законодательство различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение – это основной метод управления дисциплиной труда. Это – воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки.

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Поощрение – это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение. Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение – это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др. Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

  • – поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом;
  • – целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер;
  • – поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.

Возможность получить поощрение в близкие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.

Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.

Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых.

Применение мер поощрения – право, а не обязанность руководства. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенные поощрения. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Обычно выделяют пять видов достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:

  • – образцовое выполнение трудовых обязанностей;
  • – повышение производительности труда;
  • – улучшение качества продукции;
  • – продолжительную и безупречную работу;
  • – новаторство в труде.

Кроме указанных случаев поощрения, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие. В правилах внутреннего трудового распорядка организаций нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения доказали свою эффективность на практике.

Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Кроме мер поощрения, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине работники могут награждаться орденами, медалями, почетными званиями, наградами, почетными граматами Республики Казахстан, наивысшими из которых являются ордена «Алтын Кыран», «Отан», «Барыс», звание «Халык кахарманы», «Казакстаннын енбек синирген кызметкери».

Система поощрения должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

Практика применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных и материальных – вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.

Читайте также:  Как провести опрос в школе

Метод принуждения. Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

  • – отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;
  • – отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудовых отношений;
  • – отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это условие вляется обязательным для допуска к работе.

Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Субъективная сторона – это отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла – работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения – или по неосторожности работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить – по небрежности – работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка.

Объективная сторона – это форма проступка, которая может иметь вид действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.

Именно совокупность всех четырех элементов определяет, был ли совершен дисциплинарный проступок или нет.

В результате, к методам управления дисциплиной в трудовом коллективе относятся многочисленные и разнообразные инструменты. Экономические инструменты состоят из системы оплаты труда на предприятии: тарифная, премиальная, сдельная и другие системы. К психологическим методам относятся все способы, посредством которых руководитель трудового коллектива и менеджер по персоналу через общение, культуру и другие морально-психологических мер воздействуют на работников трудового коллектива. Большой инструментарий воздействия на дисциплину труда включают методы правого характера: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Среди последних основной – это метод убеждение, поскольку дисциплина труда должна соблюдаться на основе осознания самими работниками трудового коллектив необходимости в добросовестном труде. Немалое влияние на работников трудового коллектив оказывает и метод поощрения, через материальное вознаграждение, а также методы принуждения и наказания. Данные методы всегда должны находиться в арсенале руководства организации, чья роль в управлении трудовой дисциплиной особенно высока.

студент магистратуры, кафедра Управление персоналом и социология,УрГУПС,

канд. филос. наук, доц. УрГУПС,

Успех каждого предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. И эта прописная истина обеспечивается рядом факторов, один из них – дисциплина труда. В современных условиях «человеческий фактор» становиться ключевым элементом роста производительности труда, развития предприятия, повышения его конкурентоспособности и экономического роста. Соответствие современным реалиям и постоянно повышающимся требованиям в связи с внедрением новых технологий требует от персонала развития и повышения его заинтересованности работой с целью ведения успешного бизнеса и экономического роста. В связи с этим появилась необходимость проведения на предприятиях новой политики управления человеческими ресурсами, в основе которой должен стать анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, развития производства и трудовой занятости, укрепление трудовой дисциплины. Результаты этой трудоемкой работы, как показывает опыт ведущих предприятий, оправдывают затраты на ее проведение.

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему трудовой дисциплины.

Разработка системы четкой и слаженной трудовой дисциплины, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранных инструментов управления трудовой дисциплиной во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации. Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение между инструментами управления трудовой дисциплиной и принципами их применения, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить текучесть кадров, улучшить состояние социально-психологического климата и многое другое.

Нельзя не отметить, что происходящие процессы (развитие общественного производства, внедрение новых технологических процессов, модернизации техники и технологий и др.) влечет за собой не только позитивные изменения, но и повышения риска катастроф, производственных аварий, влекущих за собой, в том числе и человеческие жертвы. И в этих условиях очень важно, чтобы трудовая дисциплина и система управления ею была организована на соответствующем уровне.

Действия работника и работодателя вплетаются в цепь причинно-следственной связи, приведшей к техногенной катастрофе, аварии или иному несчастному случаю на производстве. По данным Роструда, только за январь – июнь 2017 г. в России было зафиксировано более 3260 несчастных случаев на производстве, повлекших за собой тяжелые последствия, в результате полученных производственных травм погибло 809 человек [1]. При этом большинство несчастных случаев происходили в результате нарушения правил техники безопасности и требований охраны труда. Поэтому укрепление дисциплины труда становится одним из важных средств нейтрализации негативного влияния человеческого фактора как причины техногенных аварий и катастроф. Государство непосредственно заинтересовано в распространении и укреплении трудовой дисциплины.

Сегодня трудовая дисциплина, и основные аспекты данной темы являются объектом исследования для специалистов различных наук и отраслей (права, менеджмента, социологии, психологии и др.).

Исторически тема дисциплины труда волновала специалистов уже давно. Однако наиболее активно рассмотрение данной темы было в период после Октябрьской революции 1917 г. Принятые в этот период нормативные правовые акты в области дисциплинарной ответственности и практика их применения подготовили почву для формирования норм современного законодательства по регулированию дисциплины труда. На современном этапе отдельно выделяют дисциплину труда ряда профессий (например, государственных и муниципальных служащих, военнослужащих, педагогических работников, работников гражданской авиации и медицинских работников и др.).

Итак, под трудовой дисциплиной мы понимаем совокупность организационно-трудовых отношений, обеспечивающих соответствующее поведение работников и получивших свое закрепление в соответствующих нормах (права, морали, этики и др.). Специалисты выделяют следующие формы трудовой дисциплины: самодисциплина (внутренняя дисциплина); дисциплина, которая основывается на материальном интересе работника; принудительная трудовая дисциплина, которая использует различные санкции [1].

Самодисциплина строится на внутренних санкциях и мерах принуждения, обеспечивается внутренней потребностью работника. Несоблюдение данного вида дисциплина является причиной внутреннего дискомфорта.

Второй вид дисциплины, которые выстраивается на материальном интересе работников можно обеспечить оптимизацией форм и систем заработной платы, организации труда, повышением уровня системы управления качества, повышением системы морального стимулирования и др. При этом необходимо помнить, что надо поддерживать установление сбалансированной системы, провоцирующей инициативность и креативность работников.

И самый сложный вид трудовой дисциплины, который использует систему санкций, в виде применения административных санкций (штрафы, лишение премии, понижение в должности и др.), исполнение локальных актов, нормативных правовых актов и др.

Сегодня на современных предприятиях при реализации правовых и управленческих норм в сфере дисциплины труда возникают определенные проблемы, которые вызывают трудности системного характера для организации в целом. И в данной ситуации становится очень важно понимать, какие инструменты управления трудовой дисциплиной эффективны, а какие не стоит в современных условиях применять. Таким образом, в качестве цели управления дисциплиной труда выступают формирование, прежде всего, самодисциплины и активной жизненной позиции, направленной на формирование активной исполнительской дисциплины.

Для работодателя дисциплина труда является средством, позволяющим эффективно и быстро, а также без особых материальных затрат воздействовать на коллектив в целом. Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными законами, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и другими локальными нормативными актами организации. Безусловно, цель внедрения системы управления трудовой дисциплиной в организации – повышение эффективности труда, снижение ротации персонала и, в конечном счете, снижение издержек и максимизация прибыли. Существуют различные методы управления дисциплинарными отношениями – экономические, психологические, правовые и многие другие. Но прежде, чем воздействовать на персонал, мотивировать или штрафовать сотрудников, необходимо иметь реальную картину происходящего персонально по каждому работнику.

Основываясь на принятых нормах Конституции РФ, работодатель имеет право требовать с подчиненных дисциплины. Но при этом он сам должен обеспечивать все необходимые условия для труда. Правила поведения персонала могут быть точно оговорены в правилах внутреннего трудового распорядка организации или иных нормативных актах. Обязательные условия труда указаны в Трудовом кодексе РФ. Методы обеспечения дисциплины необходимы любой организации для достижения высокой эффективности. Любой человек, находящийся на руководящей должности, должен хорошо оперировать данными по организации труда. Множество методов, показывающих на практике высокую эффективность, меняются лишь частично. Изменяется лишь формы осуществления. Но для того, чтобы работодатель мог требовать с персонала дисциплину, необходимо гарантировать людям исправное состояние оборудования и всю необходимую техническую документацию. Инструменты для работы должны соответствовать качеству. Кроме того, важно гарантировать безопасные условия труда.

Читайте также:  Как заблокировать карточку мтс

Существующая система методов управления дисциплинарными отношениями включает следующие элементы: убеждения, поощрения, принуждения, организация труда.

Одним из главных методов работы с персоналом – убеждение. Убеждение играет очень большую роль и напрямую влияет на эффективность работы. Руководитель должен иметь «рычаги» воздействия на своих подчиненных. Но говоря о воздействии, нельзя забывать, что воздействовать можно по-разному. За проступки необходимо наказывать определенными способами. За хорошую работу и поддержание дисциплины коллективом необходимо награждать, чтобы у людей была мотивация держаться в рамках, которые определяет руководитель. Виды убеждений существуют разные: политические; экономические; эстетические и прочие. Но основными для контроля процессами труда являются именно политические и экономические.

На политические и экономические потребности и должно влиять руководство. Как правило, такие убеждения представляются как: правовые потребности. Это потребность человека в том, чтобы его работа вознаграждалась. В справедливости и уважении со стороны работодателя. Уверенность в том, что его труд будет оценен и его права будут защищены. Закон – важнейшее условие для качественной общественной жизни. Необходимо понимать, что его соблюдение выгодно как работникам, так и работодателям.

Следующим важным методом организации труда является поощрение и корпоративная культура. Методы обеспечения трудовой дисциплины никогда не могли обойтись без поощрений – это основной из множества методов. Каждая личность нуждается в признании его способностей. Данная социальная потребность, так или иначе, присуща каждому человеку. Следовательно, за отличную работу необходимо наградить работника или весь коллектив. Но поощрения могут привести, как к положительному результату и повышению эффективности работы, так и к развалу организации. Поощрение реализуется с помощью вознаграждения. Вознаграждение – это все то, что человеку ценно. Ценности же для разных людей индивидуальны. В организации существуют два вида вознаграждений: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение предоставляется человеку во время работы. Сюда можно включить: самоуважение, важность выполняемой работы, положительные ощущения от результата работы. Для обеспечения внутреннего вознаграждения, работнику важно предоставить все необходимое для выполнения той или иной задачи, довести работнику его права и обязанности, четко поставить цель. Внешние вознаграждения – это вознаграждения, которые предоставляются самой организацией. Примерами могут служить: повышение заработной платы, продвижение по служебной лестнице, повышение служебного статуса (предоставление личного кабинета), а также предоставление дополнительных выплат (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховок) и т.п. Для получения эффективности от поощрений, необходимо соблюдать правила: Важно вознаграждать работников каждый раз, когда они показывают трудовую активность, при этом демонстрируя положительные результаты. Поощрение должно иметь вес. В нем не будет значимости, если остальные не будут серьезно его воспринимать. Не менее важно вознаграждать хороших работников в кратчайшие сроки, так как получение награды только через 15 лет не принесет работодателю никаких результатов, и подчиненные не будут достаточно мотивированы. О поощрениях должны узнать все. Работники будут больше стараться, когда поймут, что об их успехах узнают коллеги. Признание играет очень большую роль.

Принуждение – разновидность наказания какого-либо проступка работников. Человека, отказывающегося соблюдать нормы и подчиняться установленным правилам, вынуждают исправиться. Способов наказать достаточно много. Принуждением, как и поощрением, можно достичь не только положительного результата, но и отрицательного. Для достижения цели наказания, необходимо соблюдать некоторые правила:

  • неотвратимость воздействия. При неисполнении работником своих обязанностей, следует точно зафиксировать нарушение и принять соответствующие меры воздействия;
  • индивидуальный подход. Для достижения цели, следует акцентировать внимание нарушителя на том, что именно он не исполнил своих обязанностей. Важно обращать внимание на личность нарушителя, его потребности и склонности;
  • значимость наказания. Наказание должно обязательно лишать человека чего-либо значимого;
  • справедливость. Наказывать работника стоит только в тех случаях, когда доказана его вина. Каждый из подчиненных должен быть убежден в том, что он будет наказан при нарушениях и не будет наказан при добросовестной работе;
  • сроки. Наказывать следует сразу же. При применении наказания через несколько лет, эффективность результата будет значительно ниже. Трудовые разногласия по наложению взысканий рассматриваются специальными комиссиями и районными судами.

Управление трудовой дисциплиной является сложной задачей для руководителей любого уровня. Одним из проблемных и спорных вопросов считается вопрос применения штрафов. Часть специалистов приводят статистику о положительном воздействии такой системы, повышении производительности труда на 20-30%. А часть говорит о негативном влиянии такой системы. Разумеется, Трудовой кодекс РФ расценивает применение штрафных санкций к провинившемуся сотруднику как неправомерные действия. Однако практически во всех компаниях зарплата помимо оклада включает бонусную часть – именно из нее и вычитаются «неустойки» нерадивых работников. Самые распространенные штрафы в компаниях – за систематические опоздания или частые перерывы на перекур, невыполнение плана, жалобы клиентов, неявку на работу без уважительной причины. Специалисты считают сумму штрафов оптимальной, которая не превышает 20-30% премии [2].

Однако в любом коллективе имеются работники, на которых системы штрафов никоим образом не влияет. Например, заядлого болельщика даже угроза лишиться премии не остановит, если вечером по телевизору показывают решающий футбольный матч. В таком случае следует подыскать другое наказание, например, увеличить рабочий день: насколько раньше положенного времени сотрудник закончил работу, ровно на такое же время он обязан задержаться на следующий день.

Другой вариант – выход на работу в выходной день. Законодательству эта мера не противоречит, главное – оформить все правильно: получить письменное согласие сотрудника, составить соответствующий приказ, а также оплатить рабочие часы в выходной по двойному тарифу. Могу сказать, что, даже несмотря на двойную оплату, работа в выходной обычно воспринимается как наказание – шестидневная рабочая неделя, нарушенные планы на выходные дни.

Кроме того выделяют такие группы регулирования дисциплинарных трудовых правоотношений как правовые, экономические, социокультурные.

Правовые способы регулирования включают в себя все уровни управления от федерального до локального, и выражаются в системе законов, подзаконных актов, региональных и муниципальных актов, локальных актов, а так же корпоративных стандартов, уставов, инструкций, приказов и др.

Экономические – связаны с установлением и поддержанием норм затрат трудовых усилий работников путем применения соответствующих денежных или материально-вещественных стимулов (как положительных, так и негативных) [1].

И в качестве социокультурных выступают основанные на социальном контроле в процессе взаимодействия общепринятых социальных норм, усвоенные работниками ранее, и фактические условия трудового взаимодействия и деятельности, характерных для этой организации. И здесь важным выступает наличие социального контроля, в виде определенного механизма поддержания порядка в коллективе путем установления социальных норм и соответствующих санкций (осуждение, порицание и др.).

При применении различных инструментов управления трудовой дисциплиной очень важно помнить, что во всем нужен индивидуальный подход. И соответственно, каждый вид методов и инструментов управления трудовой дисциплиной менеджеру по персоналу или непосредственному руководителю необходимо подбирать в соответствии с личностью самого работника, состоянием его мотивационной системы, спецификой деятельности предприятия, особенностями производимой им работы и др.

В данном случае можно использовать систему KPI-показателей, которая позволит ясно, четко и прозрачно и для самого работника, и для руководителя показать необходимость применения того или иного инструмента управления трудовой дисциплиной персонала.

Также в качестве улучшения применения инструментов управления трудовой дисциплиной используются следующие методы:

  • разработка ориентиров, которые являются обязательными для повседневной работы и делового поведения работника (Кодекс корпоративного поведения и Кадровая политика; Дисциплинарный кодекс и др.);
  • усиление контрольных функций непосредственных руководителей; проектирование оптимизации условий труда и режима отдыха;
  • формирование и развитие полезных традиций и ритуалов; поддержание целесообразных инноваций и предложений;
  • инвентаризация системы безопасности на предприятии, укрепление ее материального оснащения;
  • четкая кадровая политика увольнения и уголовного преследования лиц, допускающих хищения имущества;
  • мониторинг уровня удовлетворенности; повышение правовой грамотности и др.

Итак, состав и серьезность нарушений трудовой дисциплины служат индикаторами качества управления в организации и мерой социальной организации внешнего социума. Говоря о контроле и управлении трудовой дисциплиной, должны помнить, что, прежде всего, речь идет о регулировании отклонении от определенных норм. Применение соответствующих инструментов управления дисциплиной труда должно опираться на административные средства, экономические и статистические методы, позволяющие проводить своевременный мониторинг рассматриваемой темы; а также использовать методы социологического опроса, для выявления мотивационной составляющей, эффективности применения тех или иных инструментов управления трудовой дисциплиной. Вместе с тем предложенные меры возможны и целесообразны при соответствующем их закреплении в программе управления трудовой дисциплиной, которая на сегодняшний день отсутствует на современных предприятиях.

Оглавление журнала

    По материалам семинара «Правовые методы управления дисциплиной труда» (Санкт-Петербург, 17 апреля 2001 г.)

Существующие методы управления дисциплиной труда можно разделить на экономические, психологические, правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

КЗоТ различает четыре метода: убеждение, поощрение, принуждение, организация труда. Практика их применения насчитывает тысячелетия. В течение веков меняются не методы, а их содержание и комбинация.

Например, меняются виды наказаний, поощрений, убеждений. Убеждение — это основной метод управления дисциплиной труда. Это — воспитание, воздействие на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки.

Наиболее часто используются такие методы управления дисциплиной труда, как поощрение и принуждение.

Метод поощрения

Поощрение — это признание заслуг работника путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребности в признании, в материальных ценностях. На их реализацию и направлено поощрение.

Однако, используя поощрение, можно получить двойной результат: привести коллектив к конфликтам вплоть до его распада и, напротив, объединить и сплотить его.

Поощрение осуществляется с помощью вознаграждения. Вознаграждение — это получение того, что человек считает для себя ценным. Понятие ценности у разных людей различается. Для одного человека в некоторых условиях несколько часов искренне дружеских отношений может быть более ценным, чем крупная сумма денег. В организации мы обычно имеем дело с двумя главными типами вознаграждения: внутренним и внешним.

Читайте также:  Провести водопровод в частный дом

Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

Это такие ценности, как самоуважение, значимость выполняемой работы, ее содержательность, осознание полученного результата и др.

Для того чтобы обеспечить получение работником внутреннего вознаграждения, необходимо создать ему нормальные условия работы, обеспечив всем необходимым, определить его права и обязанности, ответственность и четко поставить задачу.

Существуют определенные правила эффективности поощрения:

  1. Поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом.
  2. Целесообразно использовать весь комплекс поощрительных мер. Поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда.
  3. Возможность получить поощрение в близкие сроки, например через неделю. Если работник знает о том, что он получит поощрение, но только через год или несколько лет, эффективность этого вида поощрения резко снижается.
  4. Гласность поощрения. Любое поощрение поднимает престиж, уважение к работнику и ценится людьми нередко значительно выше, чем материальные блага.
  5. Доступность поощрения. Поощрение должно быть установлено не только для сильных работников, но также и для слабых.

Применение мер поощрения — право, а не обязанность администрации. У работника права на эти виды поощрения нет. Однако такое право может появиться при условии, если в организации принято положение о премировании, устанавливающее показатели, достижение которых дает работнику право на определенного вида поощрение. В этом случае администрация обязана применить меры поощрения, указанные в положении о премировании.

Показатели работы, дающие право на поощрение, могут быть установлены и в трудовом договоре. Кроме того, в нем может быть установлен также размер премии, которую работник получит, достигнув этих показателей.

Статья 131 КЗоТ РФ называет только пять видов достижения в труде, за которые работника необходимо поощрять:

  • образцовое выполнение трудовых обязанностей;
  • повышение производительности труда;
  • улучшение качества продукции;
  • продолжительную и безупречную работу;
  • новаторство в труде.

Кроме указанных случаев поощрения, в правилах внутреннего трудового распорядка или положении о премировании можно предусмотреть и другие. В правилах внутреннего трудового распорядка организаций нередко насчитывается до 30 дополнительных мер поощрения, например медицинское страхование, страхование жизни, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях, дополнительная оплата, необычные звания, повышение по службе, придание особого статуса. Все вышеперечисленные виды поощрения доказали свою эффективность на практике.

Поощрение и награждения за успехи в труде объявляются в приказе (распоряжении) руководителя организации, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку.

Система поощрения должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между его активностью, результатами деятельности и поощрениями, которые он получает.

Практика применения мер поощрения доказала целесообразность сочетания разных мер (например моральных и материальных — вынесение благодарности с выплатой премии). В этом случае их эффективность повышается.

Метод принуждения

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. За совершение такого проступка работодатель применяет к работнику принуждение. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника в рамках, установленных трудовым законодательством.

К нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех и более часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же отдела либо на территории организации, где данный работник не должен выполнять трудовые функции;
  • отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 6 статьи 29 КЗоТ РФ с соблюдением порядка, предусмотренного частью 3 статьи 25 КЗоТ РФ;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это условие является обязательным для допуска к работе.

Для того чтобы определить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, целесообразно проанализировать его состав. Он включает в себя четыре элемента: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, состоящий в трудовых отношениях с организацией. Не считается субъектом дисциплинарного проступка физическое лицо, работающее по договору гражданско-правового характера (например по договору подряда).

Субъективная сторона — это отношение работника к своему проступку в виде вины. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла — работник сознавал, что совершает нарушение, и желал его совершения — или по неосторожности (по легкомыслию) работник предвидел возможность нарушения, но самонадеянно, без достаточных оснований, рассчитывал его не совершить — по небрежности — работник не предвидел, что он совершит нарушение, хотя мог бы предвидеть последствия своих действий (бездействий).

Объект дисциплинарного проступка — это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, имущество организации, работника, правила внутреннего трудового распорядка.

Объективная сторона — это форма проступка, которая может иметь вид действия или бездействия. В объективной стороне необходимо установить связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства совершения проступка.

Обращаем ваше внимание, что именно совокупность всех четырех элементов определяет, был ли совершен дисциплинарный проступок или нет.

В случае если дисциплинарный проступок выявлен, какова процедура наложения дисциплинарного взыскания?

  1. Подготовка дела. Она включает в себя: затребование объяснений от сотрудника в письменной форме. В объяснениях целесообразно ответить примерно на следующие вопросы:
    • был ли факт нарушения;
    • какова вина нарушителя (умышленный поступок, неосторожность, нет вины работника);
    • обстоятельства нарушения;
    • отношение работника к нарушению;
    • отношение работника к дальнейшей работе.

    Отказ работника дать объяснение в письменной форме не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе работника дать объяснение составляется акт, в котором фиксируется факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями.
    Рассмотрение дела и наложение взыскания (выбор меры взыскания, издание приказа).

    При выборе дисциплинарного взыскания должны учитываться такие факторы, как тяжесть совершенного проступка, вред, который был им нанесен, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа (добросовестно работал или систематически нарушал) и поведение работника после проступка (раскаивается он или нет), а также соответствие взыскания тяжести совершенного проступка.

    Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же за совершением проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения и 6 месяцев со дня его совершения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Днем обнаружения проступка можно считать также и день, когда о нарушении стало известно работникам отдела кадров, другим руководителям, которым подчиняется работник.

  2. Исполнение дисциплинарного взыскания (доведение приказа о наложении взыскания до сведения работника, а для уволенных за нарушение трудовой дисциплины — производство окончательного расчета).
  3. Обжалование взыскания в установленном порядке (через комиссию по трудовым спорам, а при ее отсутствии — в судебном порядке), прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания судебными органами.
  4. Какие ошибки допускают работодатели при наложении дисциплинарного взыскания?

    1. Не затребовано объяснение сотрудника.
    2. В полной мере не учитываются факторы совершения дисциплинарного проступка, о которых сказано выше.
    3. На приказе нет подписи совершившего проступок сотрудника, подтверждающей его ознакомление.
    4. Неправильные формулировки причины дисциплинарного взыскания или ссылка на не соответствующую ситуации статью закона.
    5. Не соблюдены сроки наложения дисциплинарного взыскания.

    Статья 135 КЗоТ РФ дает исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания. Это — замечание, выговор, строгий выговор и увольнение.

    За каждое нарушение можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Администрация, например, не вправе, объявив замечание, объявить затем еще и выговор или уволить. В то же время если администрация, объявив выговор, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила строгий выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону.

    Взыскание действует в течение года, по истечении которого работник считается не имеющим взыскания. Оформление приказа в этом случае не требуется. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины, а проявил себя добросовестным и исполнительным сотрудником.

      Пример: Директор был уволен с занимаемой должности за грубое нарушение в работе. Истец был восстановлен судом в должности, так как за это нарушение ему до издания приказа об увольнении был объявлен строгий выговор. Оставляя в силе решение областного суда, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что оно вынесено в соответствии со статьей 136 КЗоТ РФ, ибо работодатель применил два взыскания за один и тот же дисциплинарный проступок.

    В случае если работник совершает новое нарушение дисциплины в период действия дисциплинарного взыскания, то администрация получает право уволить его в соответствии с пунктом 3 статьи 33 КЗоТ РФ (систематическое неисполнение трудовых обязанностей).

    В следующем номере будут рассмотрены примеры из судебной практики, связанные с увольнением сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины.

    Комментировать
    0 просмотров
    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

    Это интересно
    Adblock detector