No Image

Увольнение по сокращению штатов статья трудового кодекса

СОДЕРЖАНИЕ
0 просмотров
10 марта 2020

Процесс заключения и расторжения документов, на основании которых граждане работают в организациях, является неотъемлемой частью трудовой деятельности. Существует множество причин для прекращения рабочих отношений. Все они обладают собственными уникальными особенностями и нюансами.

Основная информация

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Сокращение подразумевает проведение комплекса мероприятий по уменьшению количества сотрудников в штате. Данная процедура осуществляется по определенному алгоритму, каждый этап которого является обязательным для выполнения.

Его устанавливает статья ТК РФ «Увольнение по сокращению», ее номер — 81. Нарушение регламентированного порядка работодателем грозит ему оплатой штрафов, компенсаций и т.д.

Определения

Основные понятие и термины, связанные с рассматриваемой темой и используемые в статье, представлены в таблице:

Понятие Определение
Увольнение Разрыв трудовых отношений между гражданином и работодателем.
Сокращение штата Уменьшение количества сотрудников, работающих в компании, выполняемое по решению совета учредителей или по решению головного предприятия.
Трудовой договор Документ, устанавливающий основные права и обязанности в вопросе рабочей деятельности между компанией и работником.
Выходное пособие Компенсация в размере усредненной заработной платы за прекращение рабочих отношений с сотрудником в связи с обстоятельствами, не зависящими от него.

Законодательство

Основные законодательные акты, которые регулируют и регламентируют вопросы, рассматриваемые в статье, представлены в таблице:

Статья ТК РФ Пояснение
81 ТК РФ – осуществление увольнения в связи с сокращением. Статья 81, пункт 2 – содержит в себе правила и алгоритм выполнения описываемой процедуры по причине изменения численности штата в меньшую сторону.
179 ТК РФ – определяет преимущественные права работников при уменьшении численности штата. Определенные категории граждан обладают особыми привилегиями. Если работодателю придется выбирать между двумя одинаковыми должностями, то он обязан оставить на работе данное лицо.
373 ТК РФ – обязывает руководителя учитывать мнение профсоюза в вопросах разрыва трудовых отношения с тем или иным сотрудником. Он должен ждать письменного ответа в течение семи дней, далее он может принять решение без получения этого документа.
261 ТК РФ – регламентирует сотрудников, которые не могут быть уволены по сокращению. С некоторыми лицами работодатель не может разорвать трудовые отношения на основании данной причины.
139 ТК РФ – регламентирует порядок выплат выходного пособия. Правом получения компенсационной выплаты за разрыв трудовых отношений из-за уменьшения количество лиц, работающих в организации, обладают все граждане, за исключением пенсионеров.

Приказ

Статья увольнение по сокращению, расположенная в Трудовом кодексе РФ, обязывает работодателя оформлять приказ, на основании которого осуществляется разрыв рабочих отношений.

Причинами для его составления могут являться:

  • вердикт совета учредителей организации об уменьшении численности штата сотрудников;
  • решение компании, обладающей соответствующими полномочиями, или же головного предприятия.

Сведения, указанные в нем, в большей степени, дублируют информацию документа, на основании которого он издается.

В содержании присутствуют следующие данные:

  • наименование должностей в компании, которые подлежат уменьшению численности;
  • период, отведенный на проведение процедуры;
  • дата, до наступления которой должны быть подготовлена вся основная документация;
  • перечень лиц, несущие ответственность за выполнение комплекса мероприятий.

Руководитель компании должен составить и утвердить приказ как минимум за два месяца до установленного дня выполнения, а в случае массовых увольнений работников – за три.

Уведомление службы занятости и профсоюз

Руководитель организации в обязательном порядке должен направить уведомление о предстоящем сокращении численности штата сотрудников в службу занятости населения.

Оно должно быть предоставлено как минимум за два месяца до начала выполнения процедуры (для индивидуальных предпринимателей – за четырнадцать дней). Исключение составляет увольнение должностей согласно штатному графику – в такой ситуации уведомлять ее не нужно.

Если в компании имеется профсоюз, то документ необходимо направлять и туда. Он должен быть подан в такие же сроки, как при обычной процедуре – за 60 суток, а если она подразумевает осуществление массового увольнения– то за 90.

Какие работники имеют преимущества

При осуществлении сокращения одинаковых должностей работодатель должен учитывать преимущественные права определенных категорий населения.

Согласно информации, прописанной в 179 статье ТК РФ, ими обладают:

  • граждане, на попечение которых находится двое и более иждивенцев;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье (наличие или отсутствие детей не играет роли);
  • сотрудники, которые в процессе ведения трудовой деятельности в данной организации получили производственную травму или профзаболевание;
  • лица, принимавшие участие в ликвидации последствия аварии на Чернобыльской атомной электростанции;
  • люди, допущенные к информации, являющейся государственной тайной;
  • супруги военнослужащих.

Указанный перечень может дополняться руководителем учреждения путем составления коллективного договора.

Письменное уведомление об увольнении по статье о сокращении

Каждого гражданина, попадающего под уменьшение численности штата, работодатель обязан уведомить письменно под роспись. В противном случае сотрудник сможет в дальнейшем восстановиться в своей должности.

В ситуациях, когда руководитель не может передать документ самостоятельно или посредством других лиц, то он обязан направить его, воспользовавшись услугами почтовых отделений.

Обязательным условием является то, что работник должен получить информацию о предстоящем увольнении как минимум за два месяца.

Уведомить о других вакансиях

Руководитель сотрудников, попадающих под сокращение штата, обязан осведомить их о наличии вакантных должностей, включая те рабочие места, которые будут освобождаться в процессе разрыва трудовых отношений с другими работниками.

Факт ознакомления с документом должен быть подтвержден росписью гражданина. Если он отказывается от предложенной должности, то это должно быть указано в письменном виде.

Мнение профсоюза о сокращении работника

При наличии в компании органа профессионального союза работников, руководитель обязан учесть его мнение в вопросе увольнения того или иного сотрудника. Ответ на запрос составляется в течение семи дней, если этого не произошло, то работодатель получает право игнорировать его.

При несогласии с вынесенным вердиктов профсоюза, начальник организации должен составить протокол переговоров, которые буду проведены в целях принятия решение, удовлетворяющего обе стороны.

По факту, данный пункт носит чисто консультативный характер, однако при игнорировании мнения описываемого объединения, уволенный гражданин сможет обратиться в суд.

Оформление

Оформление прекращения рабочих отношений сотрудников в связи с сокращением численности штата компании осуществляется по унифицированному бланку Т-8. В нем содержится положение «причина» — оно должен содержать ссылку на второй пункт 81 статьи ТК РФ.

Некоторых сотрудников уволить нельзя

Ст. 261 ТК РФ определяет следующие категории граждан, которые не могут быть уволены в процессе сокращения в организации.

Читайте также:  Что значит нет состава преступления

К таковым относятся:

  • беременные женщины;
  • воспитывающие одного или нескольких детей в возрасте до трех лет;
  • родитель-одиночка, на попечение которого находиться ребенок-инвалид или ребенок, не достигший четырнадцатилетнего возраста;
  • работник, являющийся единственным кормильцем несовершеннолетнего инвалида, а также ребенка до трех лет при условии, если в семье проживают и воспитываются трое и более детей.

Выплаты

Размер выходного пособия по увольнению в связи с сокращением штата вычисляется на основании положений статьи 139 ТК РФ.

Правом его получения обладают все сотрудники за исключением лиц, являющихся трудящимися пенсионерами. Выплата осуществляется единоразовым платежом в день разрыва трудового договора.

Дополнительная компенсация

Упомянутая статья ТК РФ определяет возможность получения работником дополнительной компенсации в ситуации, когда он по своей инициативе разорвал трудовой договор после получения уведомления о предстоящем сокращении, не дожидаясь даты осуществления этой процедуры.

Пример расчета

Выходное пособие рассчитывается согласно положением ТК РФ и состоит из:

  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • средней заработной платы, равняющейся суммированному доходу за расчетный период, поделенному на количество месяцев в нем.

Среднее трудовое вознаграждение выплачивается уволенному гражданину второй раз спустя 30 дней в том случае, если он не нашел себе новую работу. Для его получения он обязан предоставить оригинал трудовой книжки.

Ответственность при нарушении порядка

Несоблюдение описанного в статье алгоритма увольнения сотрудников в связи с сокращением численности штата является нарушением действующего законодательство РФ.

Согласно статье 5.27 Кодекса об Административных Правонарушениях при выявлении данного факта, в отношении работодателя будет наложен штраф в размере 50000 рублей, при повторном нарушении – 70000, и он будет обязан компенсировать потерянную сотрудником заработную плату во время прогула, совершенного не по его вине.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 110-43-85
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 317-60-09
    • Регионы – 8 (800) 222-69-48

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    Что такое увольнение по сокращению

    Сокращение численности или штата сотрудников организации — одно из оснований, по которому работодатель может расторгнуть договор по собственной инициативе (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом стоит различать, что в первом случае на предприятии происходит уменьшение количества сотрудников одной должности (например, вместо 8 юристов остается 4), а во втором определенные категории должностей вообще исключаются из штатного расписания.

    Вопреки расхожему мнению, принять такое решение работодатель может в любое время без каких-либо обоснований и объяснений перед работниками, профсоюзом или третьими лицами, что подтверждается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Что вполне логично, ведь вопрос сокращения штата касается организации деятельности внутри предприятия и зависит от успешности ведения бизнеса. Также не является обязательным для руководства компании получение согласия гражданина или профсоюза. Однако уведомление работника и получение мнения профсоюза — одни из условий соблюдения законности процедуры увольнения по сокращению штата. Кроме того, необходима оплата всех положенных по закону компенсаций.

    Порядок увольнения: перечень действий

    Поскольку законодатель стремится максимально защитить интересы трудящихся, процедура сокращения достаточно жестко регламентирована. Необходимо соблюсти определенный алгоритм:

    1. Издание руководителем приказа о сокращении штата и утверждение нового штатного расписания либо изменений, которые будут в него внесены.
    2. Уведомление службы занятости и профсоюза.
    3. Определение круга лиц, которые обладают правом преимущественного оставления на работе.
    4. Вручение персоналу уведомлений о сокращении под подпись.
    5. Предложение сокращенным сотрудникам свободных вакансий, то есть других рабочих мест.
    6. Запрос мнения профсоюза по поводу увольнения сотрудника, который в нем состоит.
    7. Расторжение трудового договора.
    8. В день увольнения по сокращению штата с сотрудником производится расчет, а также выдается трудовая книжка с пометкой об увольнении по сокращению штата на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

    Пошаговая инструкция

    Шаг 1. Прежде чем издать приказ о сокращении штата или численности сотрудников, необходимо принять подобное решение в соответствии с порядком, установленным в организации. Необходимо обозначить должности, которые подпадают под сокращение, убедиться, что в список увольняемых не попадают граждане, которых уволить по данному основанию нельзя, и определить лиц, которым законом предоставлены преимущества. Необходимо учесть, что сотрудники с более высокой квалификацией имеют преимущественное право на сохранение рабочего места. При решении вопроса, кто именно будет сокращен, учитывается наличие иждивенцев, получение увечья на работе или профзаболевания, наличие иных кормильцев в семье. В приказе надо обязательно указать, какие штатные единицы и в каком количестве подлежат исключению из штатного расписания, причину принятия такого решения, подробно описать предстоящую процедуру сокращения с указанием всех мероприятий и сроков их проведения, а также привести перечень ответственных лиц на всех этапах. Всех ответственных лиц с приказом знакомят под подпись.

    Шаг 2. Все уведомления заинтересованных лиц отправляются точно в срок по утвержденной или рекомендуемой форме. Обязательно нужно во всех извещениях проставлять даты, чтобы было доказательство соблюдения сроков. Уволить работников раньше двухмесячного срока можно только с его письменного согласия с выплатой дополнительной компенсации среднего заработка соответственно оставшемуся времени работы, согласно уведомлению.

    Шаг 3. Прежде чем оформить уведомление, нужно предложить другое место работы. Причем законодательство не содержит указаний на то, что предлагаемое рабочее место должно соответствовать предыдущему или квалификации специалиста. При сокращении можно также предложить и низкооплачиваемую работу, ниже по должности, это допускается. Конечно, все уведомления и отказ от предложенной работы, который также сотрудник объяснять не должен, оформляются письменно. Ошибочно думать, что в любом случае можно ограничиться одним предложением. Если в течение двухмесячного срока появляются новые подходящие по состоянию здоровья вакансии, работодатель обязан предложить их увольняемому сотруднику.

    Шаг 4. В уведомлении службы занятости необходимо указать должности, профессии и специальности увольняемых работников. Кроме того, нужно известить службу занятости об их уровне квалификации, условиях оплаты труда каждого работника. О массовом увольнении необходимо известить службу занятости за три месяца. Служба занятости обязана сообщить в прокуратуру обо всех предприятиях, которые не направили сообщение о сокращении штата.

    Шаг 5. На основании общего приказа издается конкретный приказ для каждого сотрудника, с которым он знакомится под подпись. Договор расторгается после истечения двухмесячного срока (срок отсчитывается со следующего после получения уведомления дня) и после внесения в штатное расписание изменений. Причем в штатном расписании не должно остаться схожих вакантных должностей, иначе законность решения работодателя может быть оспорена. Приказ издается унифицированной формы, трудовая книжка оформляется в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

    Читайте также:  Полярка инструкция по применению

    Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.

    Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.

    Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.

    ○ Увольнение по сокращению штата.

    ✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

    81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

    ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

    При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

    ✔ Кого можно и нельзя сократить?

    Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

    Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

    На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

    При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

    ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

    • Имеющие детей-инвалидов.
    • Матери и отцы-одиночки.
    • Единственные кормильцы.
    • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
    • Инвалиды войн.
    • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
    • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
    • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
    • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

    Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

    Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

    Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

    ✔ Основные причины сокращения.

    Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

    Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

    Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

    Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

    Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

    • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
    • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
    • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

    ✔ Необходимые условия.

    Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

    1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
      Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
    2. Обоснованность увольнения.
      Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
    3. Уведомление службы занятости.
      Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

    ✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

    Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

    Увольнение должно производиться в следующем порядке:

    1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
    2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
    3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
    4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
    5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
    6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
    7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.
    Читайте также:  Отказ от услуг адвоката упк

    ✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

    При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

    ✔ Сроки.

    Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

    1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
    2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
    3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
    4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

    Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

    ○ Как правильно вести себя при сокращении?

    Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

    1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
      Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
    2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
      Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
    3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
      В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
    4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
      В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

    ○ Нюансы увольнения по сокращению:

    Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

    ✔ На больничном.

    В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

    ✔ Во время отпуска.

    Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

    ✔ Пенсионера.

    Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

    ✔ Многодетной или матери одиночки.

    Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

    ✔ Совместителя.

    В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

    Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

    ✔ Декретницы или беременной.

    Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

    ✔ Досрочное.

    Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

    Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

    Комментировать
    0 просмотров
    Комментариев нет, будьте первым кто его оставит

    Это интересно
    Adblock detector