Увольнение сотрудника за прогул пошаговая инструкция

Даже самый ответственный работник физически не может безотрывно находиться за рабочим станком в течение всего трудового дня. Большинство отлучек (кратких или многодневных) согласовываются с администрацией, и только малый процент сотрудников позволяют себе самовольно корректировать рабочее время. В зависимости от причины отсутствия и его длительности, работодатель волен принять решение о равноценном взыскании от простого назидания до увольнения за прогулы.

Что считается прогулом (нормативная база)?

Когда сотрудник отсутствует уже несколько часов кряду, а его раздосадованный наниматель не намерен пускать эту ситуацию на самотек, кадровой службе предприятия лучше освежить в памяти положения двух основных норм о применении мер дисциплинарного воздействия. Прямое указание на то, как очистить ряды коллектива от прогульщика, есть в следующих нормативах:

• подпункт а) пункта 6) статьи 81 ТК;
• п. 39 Постановления Пленума ВС № 2 от 2004 года.

В перечисленных нормах есть ряд критериев, которые помогают однозначно квалифицировать время опоздания или неявки как прогул. Признать проступок грубым нарушением дисциплины законно, если совпали сразу все указанные признаки:

• человек не был замечен на протяжении всей смены или в течение 4 и более часов (не считая перерыва на обед);
• временной отрезок был непрерывным (суммировать периоды недопустимо);
• сотрудника нет на рабочей точке, указанной в его контракте (согласно требованиям ст. 209 ТК);
• причина неявки или многочасового отсутствия не согласована с нанимателем и не признана им уважительной.

Специалист, принятый на условиях неполной ставки (4 и менее часов в смену), тоже может пострадать, если решит пропустить хотя бы один выход. Статья 81 ТК отдельно указывает, что длительность смены не играет роли, если человек ни разу не отметился у своей рабочей точки.

Если при рассмотрении ситуации выяснится, что отсутствие работника не соответствует всем критериям, то наказать провинившегося специалиста можно только за опоздание. В случае, когда это нарушение первое, то максимальное взыскание по строгости не должно превышать силу выговора, ст. 192 ТК.

Как рассчитать длительность прогула?

Засекать время неявки или опоздания можно с первой минуты старта рабочего дня или самовольной немотивированной отлучки с рабочего места. Уведомить руководство может непосредственный начальник нарушителя дисциплины или его коллеги (как письменно, так и устно).

Для правильной классификации прогула или опоздания, необходимо соблюсти несколько правил документальной фиксации и хронометража ситуации:

• при поступлении сигнала от членов коллектива, официально подтвердить факт несвоевременного прихода или самовольного оставления работы (докладная одного или нескольких коллег, запись с камер видеонаблюдения, отсутствие отметки в журнале ежедневной регистрации времени явки на предприятие);
• таким же способом необходимо зафиксировать час и минуту возвращения нарушителя;
• между двумя временными отметками должно пройти, минимум, 4 часа и 1 минута (за минусом 60 минут перерыва на прием пищи, их включать в общий период нельзя);
• если человек так и не явился (в рамках часов, указанных в его трудовом договоре), то в конце дня свидетели проступка должны составить и подписать акт об отсутствии в течение всей смены.

Есть несколько условий, когда нельзя пропуск работы признать прогулом, даже если причина этого поступка не была уважительной:

• если работник появился на предприятии хотя бы на минуту до обеда и после, и при этом у него есть свидетели, готовые это подтвердить;
• если в контракте прописано не конкретное место труда (цех, номер станка или кабинета), а общий адрес, то бесцельное передвижение сотрудника по окраинам территории предприятия не может считаться прогулом;
• если у совместителя или специалиста, приглашенного на неполный день, в трудовом договоре стоит только длительность смены, но нет фиксированных временных рамок, то он волен приходить в любой удобный ему час (прогул можно доказать только в случае, когда работник так и не появился на глаза начальству).

Например, наемный специалист без разрешения начальства ушел из офиса в 10.00 часов и вернулся только в 14.30 часов. При нормальном 8-часовом рабочем дне эта отлучка не может быть признана прогулом, хоть общий период отсутствия и составил 4,5 часа. В данном случае не выполняется главное условие: временной отрезок прерывается обеденным перерывом, а значит, длится 3,5 часа.

Крайне важно четко зафиксировать время начала отсутствия на работе и момент явки работника или окончания смены. Если в суде работник сможет доказать необъективность или искажение этих фактов, что позволит сократить период несанкционированной отлучки, то решение будет вынесено в пользу наемного лица.

Уважительные причины прогула

Дать оценку произошедшему поможет объяснительная провинившейся стороны. Предоставить возможность прояснить ситуацию – прямая обязанность работодателя. Если это требование не выполнено, то увольнение могут посчитать незаконным, а форму наказания работника чрезмерной.

После появления на работе, наниматель должен предоставить прогульщику 2 рабочих дня для предоставления доказательств уважительности причин неявки (за вычетом выходных, праздничных дней, отпуска или больничного). Отказ от объяснений или непредоставление их в течение 2 дней освобождает руководство от обязанности учитывать мнение сотрудника.

Если письменные оправдания все же получены, то нанимателю нужно знать, что первопричины прогула бывают уважительными безусловно (по требованию ТК РФ) или субъективно (по мнению руководства или проверяющих органов). Гарантированно оправдывающими станут:

• неявка, согласованная с работодателем (отпуск, отгул, командировка, отдельное поручение);
• больничный (предоставить листок нетрудоспособности можно в любой день спустя 6 месяцев после выписки);
• использование дней отдыха или освобождения от работы, даже без согласия нанимателя, если последний был обязан их предоставить (отпуск беременной, дни восстановления для донора, диспансеризация, учебный отпуск);
• участие в судебных заседаниях, следственных мероприятиях и досудебных разбирательствах;
• забастовка, организованная в соответствии с законом, и отказ от работы из-за злостной невыплаты зарплаты, ст. 145 ТК.

Главным условием считается наличие подтверждающих документов. При этом не всегда решающую роль играет предварительное уведомление работодателя. К примеру, больничный лист или повестку можно предоставить явочным порядком.

К субъективно оцениваемым обстоятельствам, обычно, относят непредвиденные жизненные ситуации, бытовые аварии, болезнь близких, посещение поликлиники без открытия листка нетрудоспособности и прочее. Право оценить и признать причину объективно непреодолимым обстоятельством остается за руководством.

Как правильно уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Непоследовательное поведение работодателя при увольнении по статье за прогул может окончиться трудовым спором просто потому, что для подтверждения явно несогласованной отлучки не хватило документальной доказательной базы.

Во избежание проблем нужно следовать несложному алгоритму:

1. Установить факт неявки или самовольного ухода в течение регламентированного рабочего дня, зафиксировать время.
2. В течение следующих четырех часов контролировать, не появился ли сотрудник на месте. В это время можно, но не обязательно, попытаться связаться с опаздывающим, чтобы исключить больничный или несчастный случай.
3. В момент появления сотрудника на работе или в конце смены, составить акт о произошедшем.
4. Письменно потребовать у работника объяснений или предоставления документов. Предпринимать дальнейшие шаги можно не ранее, чем через 2 рабочих дня, ст. 193 ТК.
5. Если причина, изложенная в объяснительной, не может быть признана уважительной, работодатель имеет право сам принять решение о строгости налагаемого взыскания (от замечания до увольнения). Реализовать свое право можно в ближайшие 30 дней после обнаружения проступка. Истечение сроков будет означать полную реабилитацию со стороны нанимателя.
6. Подписать приказ об увольнении.
7. Сделать запись в трудовой книжке и выплатить расчетные. Выходное пособие в таком ситуации не предусмотрено, но остаток зарплаты и компенсацию за отпуск начислить и выдать придется, ст. 84.1 ТК

Той же нормой предусмотрено, что при расторжении трудовых отношений кадровая служба должна выдать заверенную копию приказа, справку о доходах, облагавшихся страховыми взносами в течение предыдущих 2-х полных лет.

Как подтвердить факт отсутствия на работе?

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

• однозначно допущен прогул;
• фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста. Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы). Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Если прогул длится несколько дней, руководству лучше составлять отдельный акт на каждый факт неявки.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Трудовой кодекс жестко ограничивает строгость мер воздействия на женщин «в положении». В статье 261 ТК сказано, что уволить беременную с действующего предприятия без ее желания невозможно. В распоряжении руководства остается только два вида дисциплинарных наказаний в отношении таких прогульщиц – предупреждение и выговор.

Но даже если обычный порядок увольнения сотрудника за прогул к будущей маме не применим, это не означает, что нужно спускать ситуацию «на тормозах». Правильно составленный акт и тщательно собранные доказательства отсутствия женщины на работе позволят нанимателю:

• обоснованно не оплачивать пропущенное рабочее время;
• корректировать распределение премиального фонда и показатели нормы выработки, если в компании действует подобная система материальной мотивации;
• поддерживать дисциплину на предприятии.

Иммунитет от увольнения не освобождает беременную от ее должностных обязанностей. Более того, неоплаченные по этой причине дни напрямую повлияют на финальную сумму пособия по беременности и родам, поскольку дни прогула не исключаются из расчетного периода.

Как и когда составить приказ?

Единственный акт о неявке на работу без оправдывающих причин может спровоцировать увольнение работника за прогул. Однако не стоит спешить с оформлением приказа. Даже в идеальном случае процесс займет не менее 5 рабочих дней:

1. День прогула.
2. Дата явки работника и вынесения письменного предписания о даче объяснений.
3. Двое суток на предоставление оправданий.
4. Дата увольнения (издания приказа).

Возможны варианты, когда сроки многократно затягиваются, особенно, если работник пропал без объяснения причин и больше не появляется. Основная проблема состоит в том, что увольнение сотрудника за проступок без его объяснений будет признано незаконным.

В этом случае можно подстраховаться и послать наемному лицу письмо (заказное с описью) с требованием явиться для прояснения обстоятельств. Если ответа не последует, а отправление вернется обратно, руководство сможет подтвердить свои попытки выяснить судьбу своего работника и обоснованность решения. Но даже столь предупредительное поведение не будет гарантировать защиту от проверок и суда.

По истечении многих месяцев уволенный сотрудник может принести документ о длительном залечивании тяжелой травмы в стационаре. Это повлечет не только восстановление работника, но еще возмещение потерянного заработка и моральных страданий.

Что напишут в приказе?

Закон не предусматривает особой формы для оформления расчета за грубые проступки. Кадровая служба может пользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа нужно максимально подробно раскрыть причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.

Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае долгого разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.

Что напишут в трудовой книжке?

Самое обидное для работника, что нелицеприятная формулировка о причине прекращение отношений с нанимателем будет в точности перенесена из приказа в его трудовую книжку. Кроме того, в документ о наличии и длительности стажа нужно вписать:

• следующий номер записи;
• дату прекращения сотрудничества с нанимателем;
• причину расчета и ссылку на ТК РФ;
• реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Подтвердить правильность записи нужно «мокрой» печатью и подписями руководителя и работника.

Почему лучше решить ситуацию миром?

Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе. Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую.

Законность прекращения трудовых отношений на основании виновных действий работника подтверждает не столько факт прогула, сколько правильность проведения процедуры разбирательства и оценки ситуации. Малейший изъян в составлении подтверждающих бумаг дает возможность оспорить решение нанимателя и восстановиться на прежнем месте с получением финансового бонуса по решению суда.

В данном случае и работнику, и нанимателю не обойтись без помощи квалифицированного юриста, который сможет обосновать линию защиты или исковые требования пострадавшей стороны.

Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст. 78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения. Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.

Рекомендованные для вас статьи:

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2019

Довольно распространенная процедура кадровой службы — увольнение за прогул: пошаговая процедура (схема) выглядит следующим образом:

1. Фиксация факта отсутствия.
2. Получение объяснения.
3. Квалификация проступка.
4. Подготовка документов на увольнение.
5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап пошаговой инструкции более подробно.

Обращаем ваше внимание на то, что каждый этап должен быть тщательно задокументирован, поэтому далее подробно ответим на вопрос: увольнение работника за прогулы — как правильно оформить?

Шаг 1. Фиксируем прогул

Если работник не вышел на работу и не предупредил о своем отсутствии — это еще не значит, что он ушел в прогул.

Что признается прогулом, указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 . Общими признаками для всех случаев прогула является самовольное и без уважительных причин отсутствие на работе свыше четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Фиксация события производится актом или иным документом, принятым в документообороте конкретной организации.

В акте указывается:

• время и место составления;
• персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих при этом лиц;
• сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

• первый — в момент обнаружения;
• второй — по истечении четырех часов отсутствия;
• третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

В день, когда сотрудник появляется на работе, составляется акт о том, что человек вышел на службу и получил запрос на предоставление письменных объяснений.

Переходим к следующему этапу пошаговой инструкции.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Согласно статье 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан получить письменное объяснение от работника.

Это делается для того, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получить — процедура будет признана незаконной. Так что советуем не пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции.

В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем, если будет судебное разбирательство, работодателю было бы что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он может изложить причины своего невыхода.

Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам).

После того работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

На этапе 3 пошаговой инструкции работодатель оценивает уважительность причин, указанных работником, самостоятельно. Критериев уважительности в законе не прописано, поэтому при оценке обстоятельств отсутствия работодателю следует исходить из принципов разумности, в том числе, указанных в Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

• либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
• либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

В случае если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые могут варьироваться от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по данному вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

• может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
• может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Если руководство приняло решение, что увольнение за прогул неизбежно, профильное подразделение, как правило — кадры, готовит приказ о прекращении трудового договора. Используется форма Т-8 . Инструкцию по заполнению формы Т-8 и образцы приказа можно найти на нашем сайте.

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под роспись. Если отказывается знакомиться — составляется акт.

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершающий этап пошаговой инструкции — окончательный расчет с работником.

Он производится на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно.

В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск.

Выплаты должны быть произведены в последний рабочий день.

В этот же день выдаются все документы, положенные к выдаче:

• трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
• копии приказов (по запросу работника);
• и иные документы.

Выводы

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству — достаточно сложное мероприятие, и соблюдение норм каждого из описанного выше этапов пошаговой инструкции обязательно. Результатом пренебрежения правилами расторжения трудовых договоров в данном случае со стопроцентной вероятностью будет являться восстановление уволенного нарушителя на прежнем месте.

Увольнение за прогул считается мерой дисциплинарной ответственности персонала. Оно оформляется на основании приказа работодателя. Для процедуры необходимо оформить документы и затребовать у сотрудника причины невыхода на работу. Согласно ТК РФ прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд и более. ТК РФ не указывает конкретный максимальный срок неявки на работу. Он зависит от конкретной ситуации.

Общие понятия

ТК РФ предусмотрел возможность принудительного увольнения, но делать это нужно в рамках закона – для того, чтобы свести возможность успешного оспаривания сотрудником приказа работодателя к минимуму.

Что это такое

Процедура представляет собой принудительное прекращение действия трудового договора по инициативе руководителя предприятия из-за того, что сотрудник не пришел на работу либо отсутствовал на своем рабочем месте более 4-х часов, либо всю смену или целый день.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 243-19-89 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

На кого распространяется

Процедура допускается в отношении всех лиц, которые работают по трудовому договору на предприятии любой организационно-правовой формы и принадлежащем физическому лицу, ИП, юридическим лицам.

Особенности процедуры

В своих рекомендациях Роструд предписывает увольнять работников только в случае их злостного невыхода на работу. Требуется учитывать уважительность отсутствия сотрудника на рабочем месте.

В нормативных актах федерального и локального уровня нет конкретизации по поводу того, что считать уважительной причиной, но в локальных актах, например, в Положении о дисциплине на предприятии, может быть указан порядок извещения работодателя о вынужденном отсутствии и получении согласия (когда работник отпросился для решения внутрисемейных и иных проблем).

Условия и требования

Важно учитывать тяжесть дисциплинарного проступка увольняемого работника. Меньшее время отсутствия сотрудника на работе не может служить основанием для увольнения, но специалиста можно привлечь к более мягкому дисциплинарному взысканию, предварительно затребовав от сотрудника письменные объяснения.

Расторжение трудового соглашения возможно, если сотрудник периодически злоупотребляет правом на отгулы, покидает место работы в любое удобное для себя время. Сотрудник может лишиться работы, если ушел в основной или дополнительный отпуск вне положенного графика и без предупреждения работодателя.

Следует учитывать тяжесть вины проступка. Факт неявки важно зафиксировать надлежащим образом. Если начнется судебное разбирательство, то доказывать его придется работодателю, вынесшему приказ о принудительном увольнении.

Если причина неявки работника будет уважительной и это подтверждается необходимыми документами, то принудительно уволить работника нельзя.

У сотрудника будет право обратиться в трудовую инспекцию или КТС, а также суд, чтобы восстановиться на работе и потребовать выплаты зарплаты за вынужденный простой, компенсации морального вреда. В любой ситуации при увольнении следует учитывать последствия такой ситуации, должность сотрудника, который совершил прогул.

Работодателю предоставлено право на использование более мягкой меры дисциплинарного воздействия. В их перечень входит:

1. Предупреждение.
2. Выговор.
3. Иные меры воздействия, указанных в уставах организаций, других локальных актах.

Увольнение за прогул возможно только в случае, когда факт правонарушения установлен и зафиксирован при помощи служебной записки, соответствующего акта. Работник должен предоставить работодателю объяснительную записку. Сделать это нужно в течение двух дней после совершения дисциплинарного проступка в виде прогула.

Фото: Объяснительная записка за прогул

Если причина невыхода на работу уважительная, то работодатель не может уволить сотрудника. В перечень таких причин входит:

Показатели	Описание
Болезнь сотрудника	обращение за срочной медицинской помощью
Нахождение на больничном листе	забота о нуждающихся в уходе близких людях
Прохождение обязательных медицинских обследований	—
Вызовы в суд и органы предварительного расследования	—
Иные уважительные причины	ЧС, аварии техногенного характера, оперативно-розыскные и иные мероприятия на территории работодателя, когда сотрудник фактически не был допущен на рабочее место и т.д.

Уважительная причина отсутствия должна быть подтверждена специальными документами. В их перечень входят:

• листок нетрудоспособности;
• медицинские документы;
• справки и вызовы (в суд, на допрос в следственные органы и т.д.).

В качестве подтверждения законности отсутствия на рабочем месте сотрудник может принести любые документы. Уважительность причины отсутствия устанавливается работодателем, при возможном согласовании с профсоюзными органами. Окончательную причину отсутствия и ее уважительность может также определить суд.

Когда возникает потребность

Недисциплинированный сотрудник может стать серьезной причиной убытков на предприятии. Во время отсутствия работник не участвует в производственных и иных процессах в компании, что не сказывается на ее благополучии.

Делать работу за сотрудника, наверняка, будут иные лица, что также не может считаться нормальными отношениями в коллективе и в рамках трудового процесса. Окончательное решение об увольнении должен принимать руководитель предприятия в лице уполномоченного должностного лица.

Фиксирование факт отсутствия

Первичное фиксирование факта отсутствия осуществляется непосредственным начальством сотрудника. Им может быть бригадир, мастер производственного участка, начальник обособленного подразделения. Он должен оформить служебную записку на имя директора по направлению (например, директору по инфраструктуре или производственному развитию).

Отсутствие служебной записки не считается препятствием для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Факт отсутствия фиксируется:

1. В служебной записке.
2. В объяснительной записке, где сотрудник указывает причину отсутствия.
3. В табеле.
4. В акте отсутствия на рабочем месте. Он должен быть составлен в присутствии не менее трех свидетелей.

Акт оформляется за каждый день прогула и подписывается уполномоченным должностным лицом организации.

Трудовое законодательство не запрещает фиксировать факт отсутствия в иных документах. Работодатель вправе устроить внутреннюю проверку на соблюдение сотрудниками положения о дисциплине.

Следует доказать факт злостности и неоднократности нарушения трудовой дисциплины, но расторжение трудового договора возможно из-за однократного прогула. Окончательное решение должно приниматься с учетом особенностей каждой ситуации и характеристики сотрудника.

Если специалист так и не вышел на работу, то на его имя следует направить уведомление о необходимости предоставления объяснительной записки. Сделать это можно заказным письмом или при помощи телефонограммы.

Для телефонограммы необходим актуальный номер работника, а также заранее подготовленный текст. Сам разговор, в присутствии свидетелей, можно вести по громкой связи и с его записью на диктофон. По итогу звонка оформляется документ с указанием Ф.И.О. уполномоченного сотрудника, Ф.И.О. работника, данных о свидетелях и итогах разговора.

Документ также должен быть составлен, если отсутствующий работник отказался общаться. Звонить следует только уполномоченному сотруднику. В их перечень входит руководитель организации, уполномоченный по доверенности работник отдела кадров.

Согласно ст. 193 ТК РФ объяснительная записка должна быть получена в течение двух дней после затребования. Если работник, совершивший прогул, не получил письмо (уклонился от его получения), то двухдневный срок нужно отсчитывать с момента, когда письмо пришло обратно в организацию.

Отметка неявки в табеле

До выяснения причин отсутствия и принятия по нему окончательного решения работник отдела кадра проставляет в табеле учета рабочего времени отметку «НН» напротив фамилии сотрудника. В каждый последующий день невыхода сотрудника на работу проставляется «ПР», с указанием даты каждого дня прогула.

Фото: Неявка в табеле учета

Оповещение руководства

Руководство следует оповестить при помощи докладной (служебной записки). Предварительно можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, если у непосредственного начальника отсутствующего сотрудника есть такие полномочия. Руководство затребует объяснительную записку у сотрудника и принимает окончательное решение об увольнении или наложении иных мер дисциплинарного взыскания.

Уважительность причины

ТК РФ не содержит перечень уважительных оснований, при которых допускается прогул. В их список входит:

Показатели	Описание
Обращение за срочной медицинской помощью	с возможной последующей госпитализацией
Болезнь, смерть близких родственников	—
Отсутствие вследствие ЧС	пожары, аварии и т.д.

Сотруднику не следует злоупотреблять отгулами. Желательно по телефону уведомить работодателя о предстоящем отсутствии и получить от него согласие (по возможности).

Пошаговая процедура, схема и описание увольнения за прогул предполагает следующие этапы:

Показатели	Описание
Фиксация факта отсутствия при помощи акта, который заверяется подписями не менее трех свидетелей	акт отсутствия должен быть составлен за каждый день прогула сотрудника. Оформление такого документа задним числом недействительно и не допускается
Затребование объяснительной у сотрудника	в том числе при помощи заказных писем и телефонограммы. Объяснительная должна быть предоставлена в течение двух рабочих дней с момента требования. Если объяснительная записка не предоставлена в указанный срок или когда сотрудник отказался ее предоставить, то оформляется отдельный акт с подписями сотрудника, совершившего прогул и еще трех свидетелей. Отказ сотрудника от подписи должен быть зафиксирован
Оформление докладной	она может быть составлена уже после выявления факта отсутствия работника на предприятии
Ознакомление с приказом об увольнении под роспись	регистрация данных о приказе в журнале личного состава
Указание записи в трудовой книжке, выдача расчета и других документов	например, о выплаченной заработной плате
Выдача трудовой сотруднику, оформление записи в учетных документах	—

Фото: Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул

Дисциплинарная ответственность

Согласно ст. 193 ТК работник может быть привлечен в дисциплинарной ответственности в течение 6 месяцев с момента совершения проступка или в течение 1 месяца с момента его обнаружения. Принудительное расторжение трудового договора может быть заменено более мягким взысканием, например, штрафом (если он предусмотрен в уставе организации), выговором или предупреждением.

Оформление приказа

Приказ об увольнении оформляется после выяснения всех причин прогула и установления факта их неуважительности. В документе указывается дата начала и прекращения действия трудового договора, а также основание прекращения трудовых отношений. Делается ссылка на соответствующие документы.

Заполнение трудовой книжки

Трудовая книжка заполняется сотрудником отдела кадров. В ней указывается наименование организации, дата начала и расторжения трудового договора. В качестве основания должна быть дана ссылка на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

В документе нужно указать реквизиты приказа, на основании которого производится увольнение. Запись должна быть, нумерована, датирована и подписана уполномоченным сотрудником, с расшифровкой его Ф.И.О.

Видео: как правильно уволить

Важные аспекты

Работодателю нужно следить за сроками привлечения к дисциплинарной ответственности. Сотрудник должен учитывать срок обжалования приказа об увольнении. На это у него есть 30 дней с момента расторжения трудового договора.

Верховный суд РФ, с учетом норм ТК РФ и Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами Трудового кодекса РФ», требует, чтобы при увольнении за прогул работодатели учитывали тяжесть дисциплинарного проступка, выясняли уважительность причины отсутствия, принимали во внимание личностные свойства сотрудника и его отношение к труду, другие обстоятельства.

Были случаи, когда Верховный Суд отменял решение суда первой инстанции и апелляционное определение, отправлял дело на рассмотрение по существу из-за того, что посчитал факты, послужившие увольнению за прогул, досконально неустановленными – т.е. из-за существенных нарушений материальных и процессуальных юридических норм.

Чем регулируется

Порядок расторжения трудового договора, в том числе по инициативе работодателя, регулируется ТК РФ. Вопросы судебной практики регулируются Постановлением Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 г. Перечень дисциплинарных взысканий, помимо ТК РФ, устанавливается в локальных актах работодателя.

Увольнение за отсутствие на рабочем месте возможно только при наличии весомых оснований. Недопустим формальный подход к установлению факта отсутствия сотрудника на рабочем месте. В обязательном порядке необходима объяснительная записка.

Запрещено нарушение трудовых прав сотрудника. Он наделен правом оспаривания приказа об увольнении и может потребовать восстановить себя на работе, с выплатой соразмерной компенсации за моральный вред.

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
3. Москва и Область – +7 (499) 703-16-92
4. Санкт-Петербург и область – +7 (812) 309-85-28
5. Регионы – 8 (800) 333-88-93

• В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
• Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
2. Позвоните на горячую линию:
3. Москва и Область – +7 (499) 113-16-28
4. Санкт-Петербург и область – +7 (812) 243-19-89
5. Регионы – 8 (800) 551-61-26

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.